Do czego pracodawca ma prawo jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków?

Każdy pracodawca, na pewnym etapie swojej działalności zatrudni pracownika, który pomimo pokładanych w nim nadziei, nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków. Co w tej sytuacji można lub należy zrobić?

Sytuacja nie należy do prostych! Mając ponad 25 lat doświadczenia zdobytego w pracy w kadrach, płacach oraz w działach HR wiem, że zarówno od strony przełożonego, jak i od strony pracodawcy takie przypadki nie są ani rzadkie, ale łatwe do rozwiązania.

Oczywiście jako osoby lub szerzej – podmioty zatrudniające – nie pozostajemy bez wyjścia! Prawo daje nam tu kilka możliwości:

1. Rozmowa wspierająca / oceniająca
   Z doświadczenia wiem, że warto od tego właśnie zacząć. Pracownik czasami może nie być świadomy, że pewne zachowania lub ich brak są źle widziane. Zwrócenie uwagi lub przeprowadzenie rozmowy oceniającej może wiele zmienić w tym zakresie.
2. Zaproponowanie programu naprawczego
   Specjalizują się w tym głównie duże firmy, posiadając stosowne ku temu procedury. Jeżeli jednak jesteś małym pracodawcą, też warto jest zastanowić się nad takim rozwiązaniem, zwłaszcza jeżeli mamy do czynienia z pierwszymi nieakceptowanymi zachowaniami pracownika, które według nas nie powinny mieć miejsca.
3. Kara upomnienia lub nagany
   Obie te kary są regulowane przez kodeks pracy i wbrew swoim nazwom nie mają ustalonej hierarchii. W potocznym rozumieniu wydaje się, że kara upomnienia jest karą łagodniejszą niż kara nagany, ale w rzeczywistości tak nie jest. Jako pracodawca możesz od razu udzielić pracownikowi kary nagany, z pominięciem kary upomnienia. Możesz też udzielić upomnienia, bez późniejszego stosowania kary nagany. Co ważne – obie kary muszą mieć zachowaną formę pisemną, wolno ich udzielić w odpowiednim czasie i wyłącznie po wysłuchaniu pracownika.
4. Kara pieniężna
   To szczególny rodzaj kary jaką można wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Ta kara, podobnie jak poprzednie może być zastosowana wyłącznie w odpowiednim czasie, po uprzednim wysłuchaniu pracownika, musi zostać zastosowana forma pisemna oraz dodatkowo wysokość samej kary jest szczegółowo określona w stosownych przepisach.
5. Rozwiązanie umowy o pracę
   Do tego kroku przystępujemy zazwyczaj w ostateczności. Większość pracodawców odwleka moment rozstania z pracownikiem tak długo, jak tylko można. Często jest to spowodowane nadzieją na poprawę, często jednak również powodem jest obawa przed tak radykalnym rozwiązaniem. Jako pracodawczyni oraz wieloletnia kierowniczka oraz dyrektorka działów personalnych, polecam aby przy pierwszej sytuacji, która wzbudza w nas wątpliwości co do zasadności zatrudnienia, już bardzo poważnie zacząć rozważać dalszą współpracę. Czasami pewne decyzje dla dobra wszystkich stron należy podjąć szybko i bez zbędnego ociągania.
   1. Zakończenie pracy wraz z upływem czasu na jaki została zawarta umowa
      To najbardziej naturalny sposób zakończenia współpracy. Umowa została zawarta na określony czas, a po jej zakończeniu strony nie zdecydowały się na jej kontynuację.
      Według obecnego stanu prawnego o braku zamiaru kontynuacji zatrudnienia pracodawca nie musi informować pracownika. Trzeba tu jednak być uważnym – bardzo prawdopodobne, że przygotowywana zmiana kodeksu pracy wprowadzi zmiany w tym zakresie.
   1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
      Jest to najłagodniejsza forma zakończenia stosunku pracy. Polega na tym, że jedna strona składa drugiej stronie propozycje rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia, a druga strona zgadza się na takie rozwiązanie. W praktyce więc nikt nikomu nie wykazuje winy, nie mamy również wskazanego w przepisach okresu wypowiedzenia ani żadnych innych zasad dotyczących rozstania. Taki sposób zakończenia umowy może mieć skutek na dzień podpisania porozumienia lub za np. 6 miesięcy liczonych od dowolnego dnia. Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, polega na dowolnym ukształtowaniu zasad zakończenia współpracy, na które to jednak zasady zgadzają się wszystkie strony.
   1. Z zachowaniem okresu wypowiedzenia
      To normalny sposób zakończenia stosunku pracy. Każda ze stron stosunku pracy – zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo do złożenia jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzenia), które po odpowiednim czasie zakończy dotychczasowe zatrudnienie. Długość okresu wypowiedzenia mieści się w przedziale od 3 dni roboczych do 3 miesięcy i jest uzależniona od rodzaju zawartej umowy oraz długości trwania zatrudnienia.
   1. Bez zachowania okresu wypowiedzenia
      To szczególny sposób zakończenia współpracy. Polega na jednostronnym i natychmiastowym rozwiązaniu stosunku pracy. Powodem takiego trybu rozwiązania umowy jest rażące naruszenie podstawowych obowiązków drugiej strony stosunku pracy. Z premedytacją piszę tu o drugiej stronie, bez konkretnego wskazania z uwagi na to, że rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia może zarówno pracodawca jak również pracownik.

Kolejność wskazanych wyżej możliwości nie jest oczywiście przypadkowa. Ułożyłam je począwszy od najdelikatniejszego rozwiązania, które stosujemy gdy mamy nadzieję, na poprawę, a zakończyłam natychmiastowym i najbardziej drastycznym rozwiązaniem. Nie oznacza to jednak, że nie mogę jako pracodawca zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeżeli nie wykorzystałam wszystkich lub kilku wcześniejszych możliwości! Pamiętając o zasadach równego traktowania pracowników oraz w niektórych przypadkach o szczególnej ochronie pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, mogę zakończyć z problematycznym pracownikiem umowę o pracę nawet bez wcześniejszych czynności „ostrzegawczych”.

Katarzyna Paczkowska

Polecam przeczytać również:

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracownika

Uprawnienia pracodawcy

Uprawnienia pracownika