Czy zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia jest oszczędnością?

Każdy, kto zatrudnia pracowników wie jak wysokie są koszty związane z zatrudnieniem. Jeżeli np. chcemy wypłacić pracownikowi 3700 zł (netto), musimy w umowie o pracę wpisać wynagrodzenie w wysokości 5000 zł, natomiast jako pracodawcy musimy do tego dołożyć jeszcze koszt dodatkowych składek ZUS, a więc finalnie zatrudnienie tego pracownika wyniesie nas nieco ponad 6000 zł. Licząc na szybko – jeżeli do wynagrodzenia pracownika dodamy ok 62% otrzymamy faktyczny koszt zatrudnienia. Do tego dochodzą jeszcze koszty związane z obowiązkami jakie leżą po stronie pracodawcy czyli np. lekarz medycyny pracy, szkolenia BHP, wypłaty świadczeń związanych z BHP, płatne nieobecności pracowników itd. Z punktu widzenia pracowników „im się to należy”. Z punktu widzenia pracodawców – jest to ogromne obciążenie finansowe. Rozumiem więc wszelkie poszukiwania, których skutkiem ma być zatrudnienie przy jednoczesnych niższych kosztach.

Pewnym rozwiązaniem mogłaby tu być umowa zlecenia, zwłaszcza zawarta ze studentem, który nie ukończył jeszcze 26 lat. Umowa taka jest bowiem zwolniona ze składek ZUS i z podatku, nie mamy również jako podmiot zatrudniający obowiązku zapewniania płatnych nieobecności czy badań. Czy jednak zawsze możemy w miejsce pracownika zatrudnić zleceniobiorcę? Niestety nie.

W kodeksie pracy mamy wprost zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilno-prawną. Oznacza to, że jeżeli dane zatrudnienie nosi znamiona stosunku pracy – ma być stosunkiem pracy, nie zaś jakąkolwiek inną formą zatrudnienia.

Kiedy wiemy lub podejrzewamy, ze coś może być uznane za stosunek pracy?

Oczywiście w pierwszej kolejności wówczas, gdy spełnia przesłanki kodeksowe, jest więc pracą wykonywaną na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Spełnienie tych przesłanek, bez względu na nazwę umowy łączącej strony – będzie zawsze traktowane jako zawarcie stosunku pracy.

Czy jednak dla sądów czy osób kontrolujących wyłącznie te elementy będą stanowiły o tym, że mamy do czynienia z umową  o pracę? Absolutnie nie! Jeżeli np. zawieramy umowę zlecenia ze studentem, który wykonuje dla nas czynności przez powiedzmy 3 dni w tygodniu, umowa została zawarta na czas nieokreślony, zleceniobiorca periodycznie raportuje stan wykonanych prac do jakiegoś naszego pracownika, być może nawet zastępuje w pewnych czynnościach innych pracowników – takie zatrudnienie jak najbardziej może być uznane za umowę o pracę. Jest to bowiem powtarzalne wykonywanie pewnych czynności, które nigdy się nie skończą (nie mają więc charakteru incydentalnego), zleceniobiorca pracuje dokładnie tyle, ile pracownik zatrudniony w 3/5 wymiaru czasu pracy, wykonuje czynności będące w całości lub części obowiązkiem innych pracowników i dodatkowo – można się pokusić o stwierdzenie, że wykonuje te prace pod kierownictwem.

Co się stanie jeżeli taka osoba wystąpi o uznanie stosunku pracy?

Tak naprawdę nie tylko ten zleceniobiorca może wystąpić o uznanie stosunku pracy! Równie dobrze może to zrobić inspektor pracy przeprowadzający w naszej firmie kontrolę.

Jeżeli dane zatrudnienie zostanie uznane za stosunek pracy – pracodawca (bo już nie zleceniodawca) będzie miał obowiązek:

1. zarejestrować pracownika w ZUS z datą zatrudnienia i prawidłowym kodem tytułu ubezpieczenia,
2. założyć teczkę osobową pracownika i stworzyć wszystkie dokumenty, jakie powinny się tam znaleźć,
3. wykonać korekty list płac, naliczając wszystkie obowiązkowe składki (zarówno po stronie pracodawcy jak i po stronie pracownika)
4. opłacić należne zobowiązania publiczno-prawne wraz z należnymi odsetkami,
5. wykonać i wysłać korekty deklaracji ZUS,
6. naliczyć i przyznać pracownikowi należne za okres zatrudnienia świadczenia (np. urlop wypoczynkowy, zaliczenie stażu pracowniczego, który być może upoważni do dodatkowego wynagrodzenia)
7. jeżeli dane zatrudnienie już się zakończyło – wyrejestrować z ZUS, przygotować świadectwo pracy i inne dokumenty towarzyszące,

Dodatkowo złą informacją jest ta, że wszelkie koszty związane z całą powyższą operacją ponosić będzie wyłącznie pracodawca – bowiem to na nim ciąży obowiązek prawidłowego nawiązania stosunku pracy, a jeżeli z tego obowiązku się nie wywiązał – odpowiedzialności za takie błędy nie można przenieść na zatrudnianego właśnie pracownika.

Co się stanie, jeżeli zatrudnimy osobę bez żadnej umowy?

Z taką sytuacją w ogóle nie powinniśmy mieć do czynienia! Jeżeli jednak okazałoby się, że zatrudniliśmy – efektem końcowym, oprócz wszystkich wspomnianych przeze mnie wcześniej obowiązków, czynności jakie należy wykonać, dopłat jakie należy uiścić – możemy otrzymać mandat od inspekcji pracy, jeżeli sprawą zajmie się sąd – kara może wynieść do 30.000 zł. Jeżeli osobą zatrudnioną w podobny sposób będzie osoba, która dodatkowo uchyla się od płacenia alimentów – maksymalna kara dla pracodawcy wyniesie już nie 30.000 zł, a 45.000 zł.

Dodatkową „atrakcją” wprowadzoną od tego roku jest to, że jeżeli zatrudnialiśmy nielegalnie pracownika – ponosimy teraz wszystkie koszty, ale jeszcze tych kosztów nie możemy uznać jako kosztów stanowiących przychód. Mówiąc bardziej prostym językiem – to, co wydamy na naprawienie nielegalnego zatrudnienia – nie obniży nam podstawy podatku, czyli zostanie potraktowane przez księgowość tak, jakbyśmy tych kosztów w ogóle nie ponieśli.

Mając te wszystkie informacje – samodzielnie podejmij decyzję jak chcesz zatrudnić i co ci się najbardziej opłaca.

Katarzyna Paczkowska

Jeżeli chcesz poczytać więcej o uprawnieniach pracownika – zapraszamy tu (daj link do naszego art.)