Czy pracodawca i zleceniodawca to to samo?

Choć oba określenia wydają się wskazywać na tę samą osobę – stronę zawierającą umowę, to w rzeczywistości nie są to określenia, których można używać zamienne. I z praktyki radzę – zdecydowanie i wyraźnie rozdzielmy oba te słowa!

Pracodawca

Pracodawcą, zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, która zatrudnia pracowników. Mówiąc prościej – pracodawcą jest firma, organizacja, a nawet osoba fizyczna, która zawiera z nami – pracownikami – umowę o pracę. Umowa taka obwarowana jest wieloma obowiązkami i uprawnieniami zarówno po jednej jak i po drugiej stronie. Pracodawca w ramach umowy o pracę musi spełnić wiele kryteriów, zapewnić odpowiednie warunki pracy, prowadzić pełną dokumentację, którą dodatkowo musi również przechowywać przez wiele lat nawet po ustaniu stosunku pracy. O obowiązkach pracodawców pisałam już tu (link https://sukurshrs.pl/2022/08/15/obowiazki-pracodawcy/ ) – jeżeli jesteś zainteresowana – zajrzyj i sprawdź z czym dokładnie pracodawcy mierzą się na co dzień.

Zleceniodawca

Jeżeli natomiast chodzi o zleceniodawcę – sprawa jest zdecydowanie łatwiejsza. Wszelkie zobowiązania stron reguluje w tym przypadku już nie Kodeks pracy a Kodeks cywilny, który jest zdecydowanie mniej rygorystyczny.

W przypadku umowy zlecenia nie musimy wysyłać osoby zatrudnianej na badania lekarskie, szkolić w zakresie BHP, nie tworzymy dla niej teczki osobowej, umowę można zawrzeć w formie ustnej. Osoba zatrudniona nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, szerokich uprawnień rodzicielskich. Nie musimy w tym przypadku tworzyć harmonogramów czasu pracy ani szczegółowej ewidencji obecności w pracy. Te, oraz wiele innych zalet umowy cywilnej, powodują, że planując zatrudnienie nowej osoby co najmniej rozważamy opcję zatrudnienia jej na podstawie umowy zlecenia.

Taka „tańsza” i mniej skomplikowana opcja zatrudnienia jest bardzo pociągająca. Wydaje się bowiem, że będziemy mieć dokładnie to samo, czyli zatrudnioną osobę, która będzie dla nas wykonywała pewne czynności, ale nie musimy mieć tak dużego zaplecza w kadrach aby takich zleceniobiorców obsłużyć, a dodatkowo – jeżeli okaże się, że nie mamy już dla zleceniobiorcy pracy lub z jakiegokolwiek powodu nie chcemy już z nim dalej pracować – dużo łatwiej będzie można się rozstać, z mniejszymi kosztami i na dobrą sprawę – nawet z dnia na dzień, bez zachowania okresu wypowiedzenia i bez późniejszych kontroli, spraw sądowych etc.

Wydaje się…

Nie polecam jednak takich rozwiązań. O tym, że jest to wyłącznie pozorna oszczędność pisałam już tu (link https://sukurshrs.pl/2022/08/15/czy-zatrudnienie-na-podstawie-umowy-zlecenia-jest-oszczednoscia/ ). Dziś jednak chciałabym jeszcze zwrócić uwagę na pewne dodatkowe szczegóły, które w niezamierzony przez nas sposób będą pokazywały, że jednak zawarta umowa nie jest tak naprawdę umową zleceniem, a umową o pracę.

Umowa zlecenia ma charakter incydentalny – mamy potrzebę, aby ktoś dla nas wykonał (nie zaś wykonywał) jakieś czynności, wyszukujemy odpowiednią osobę lub firmę, podpisujemy umowę, czynności zostają wykonane, rozliczamy się i kończy się nasza współpraca. Tak to powinno wyglądać.

A jak wygląda w rzeczywistości?

Bardzo często zatrudniamy przykładowego Zenka na podstawie umowy zlecenia. Zenek zgodnie z umową (ustną lub pisemną – forma nie ma tu żadnego znaczenia) wykonuje dla nas pewne powtarzające się czynności. Wykonuje je przez tydzień, miesiąc, pół roku, dwa lata. Przychodzi tylko kilka razy w tygodniu, w wygodnych dla siebie godzinach. Wszyscy są zadowoleni! Zenek – bo ma pełną swobodę. My – bo Zenek np. jest studentem i nie płacimy za niego składek ani podatku.

Traktujemy Zenka jak każdą inną zatrudnioną u nas osobę – uwzględniamy go w planowanych nieobecnościach, dla wygody ma u nas własny adres e-mail, biurko, kluczyk, kubeczek w kuchni, listę obecności, paczkę świąteczną, opiekę medyczną – jest przecież pracownikiem na równi z innymi. W rozmowach, mailach, okólnikach i czymkolwiek co przekazujemy pracownikom – wszystkich zatrudnionych nazywamy „pracownikami”, a siebie „pracodawcą”.

Czy jest wiec jakakolwiek różnica? Czy faktycznie istnieje coś, co wskazywałoby na incydentalność? Czy zlecenie jest w takim przypadku uzasadnione? Czy przypadkiem nie jest próba optymalizacji kosztów i obejścia prawa? Czy to da się obronić? Jak sądzisz?

Katarzyna Paczkowska